Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi (2-ci hissə)
Birinci qrup – insanın ehtiyacları arasında əməyə münasibəti şərtləndirən mənalı motivasiya nəzəriyyələridir. Bu nəzəriyyənin müəllifləri arasında – Abraham Maslou, Devid Makklelland, Frederik Hertsberq vardır.
İkinci qrup, insanların davranışlarını gözləntiləri, qavrayışları və daxili münasibətləri əsasında öyrənən prosedur nəzəriyyələrdən ibarətdir. Oxşar ideyaları Con Adams, Viktor Vrum, Layman Porter və Edvard Lauler inkişaf etdirmişlər.
Üçüncü qrupa işçinin əməyə birbaşa münasibətini öyrənən nəzəriyyələr, məsələn, Uilyam Ouçinin “Z” və ya “X” nəzəriyyəsi və Duqlas Makqreqorun “Y” nəzəriyyəsi daxildir.
Müasir motivasiya praktikası demək olar ki, tamamilə üç qrup nəzəriyyəyə əsaslanır və elm hələ də işəgötürənlərə kökündən fərqli bir şey təklif etməmişdir. Rusiya metodları daha çox xarici təcrübənin adaptasiyasıdır. Bəzən müvəffəqiyyətli Avropa üsulları sovet dövründən bəri davam edən qeyri-maddi təşviq üsulları və tövsiyə olunan sosial paket strukturu ilə birləşdirilir. Bu, dövlət iştirakı olan strukturlar, iri istehsal müəssisələri və iri inhisarların yenidən təşkili zamanı yaranmış təşkilatlar üçün xüsusilə səciyyəvidir.
Personalın motivasiya nəzəriyyələrinə Herzberq, Taylor, Makklelland, Maslou nəzəriyyələri daxildir. Onlar işçilərin əməyə həvəsləndirilməsi yanaşmaları ilə fərqlənirlər.
Məzmunlu motivasiya nəzəriyyələri
Məzmunlu nəzəriyyələr əməkdaşın tələbatını tədqiq edir. Özü də bu zaman, müəyyən iyerarxik ardıcıllıqla və ya iyerarxiyadan kənarda sıralanan müxtəlif ehtiyac qrupları fərqlənir. Məzmunlu motivasiya nəzəriyyələri insan həyatının bioloji aspektlərini psixoloji hallarla birləşdirməyə çalışır, biologiya və psixologiyanın nisbəti və qarşılıqlı təsiri öyrənilir. Tədqiqatın nəticəsi, ehtiyacları müəyyən etməkdir ki, bu da insanı daha səmərəli işləmək istəyinə gətirib çıxara bilər.
Motivasiyanın praktiki metodlarının işlənib hazırlanması zamanı əsas götürülən ən populyar nəzəriyyə – Maslounun tələbat piramidasıdır. Humanist psixologiyanın banisi insan ehtiyaclarının iyerarxiyası anlayışına söykənirdi. Piramidanın təməlində o, yemək və yuxu üçün fizioloji tələbatları görürdü, zirvəsində isə – özünü dərk etməyə ehtiyacı olan şəxsiyyətin inkişaf etmiş ehtiyaclarını görürdü, özünü dərk etmək bacarığı isə heç də həmişə yalnız xidmətdə irəli getmək, demək deyildir. Abraham Maslou hesab edirdi ki, insan hər bir səviyyənin tələbatını ödədikdən sonra onun şəxsi effektivliyinin artırılmasına marağı azalır. Maraq oyatmaq üçün daha yüksək səviyyəli tələbatın ödənilməsinə keçmək lazımdır.
İki faktorlu motivasiya nəzəriyyəsinin əsasında Frederik Hersberqin fərqli konsepsiyası qoyulub. O, işçinin tələbatlarını iki qrupa bölmüşdü: gigiyenik və motivasiyaedici. Birinci qrupa psixoloq əməklə əlaqəli olan mənfi amillərin aradan qaldırılmasına aid olan tələbatları daxil etmişdi. Bunlar, fizioloji ehtiyacların ödənilməsindən ötrü kifayət qədər məvacib, təhlükəsiz iş şəraiti, komandada yaxşı münasibətlər və rəhbərlik tərəfindən təzyiqin olmamasıdır. Bu halda “gigiyenik” termini lazımi əmək şəraiti amilindən daha çox psixofiziki gigiyena, xoşagəlməz psixoloji məqamlardan xilas olmaq amilini nəzərdə tutur. Motivasiya edən amillərin ikinci qrupu iş prosesinin qənaətbəxş olması, xidmətlərin qiymətləndirilməsi və tanınması sisteminin mövcudluğuna, karyera yüksəlişinə, müvəffəqiyyəti müəyyən edən digər amillərə olan tələbatı təşkil edir.
Frederik Herzberqin düşüncəsinə görə, birinci qrup amillər işçini konkret iş yerində saxlamalıdır, ikinci qrup amillər isə əməyə olan həvəsin artırılmasına, fəaliyyətin səmərəliliyini artırmaq niyyətinin yaradılmasına yönəldilib. Bundan əlavə, müəllif insan davranışının müəyyən elementlərinə təsir edə biləcək iş şəraitindən “məmnunluq” və “narazılıq” anlayışlarını təqdim etmişdi.
Frederik Herzberqin interpretasiyasında gigiyenik amillər Maslou piramidasının əsas tələbatlarına qismən uyğun gəlir, motivasiya edən amillər isə – piramidanın iki yuxarı mərtəbəsində öz əksini tapır. Frederik Hersberg modelinin xüsusiyyəti, bütün ehtiyac qruplarının ardıcıl ödənilməsindən çox paralel olma ehtimalı idi.
Devid Makklelland, yalnız üç yüksək səviyyəli ehtiyacları ödəmək üçün motivasiyanın əsaslarını axtarırdı: hakimiyyətdə, uğurda və iştirakda.
Prioritet ehtiyac – hakimiyyətə, gücə ehtiyac, digər insanların hərəkətlərinə nəzarət etmək və onlara təsir etmək, subyektin ətrafında və iştirakı ilə baş verən hadisələrin gedişini müəyyən etmək imkanı. Uğur qazanmaq ehtiyacı qarşıya qoyulan vəzifələri müvəffəqiyyətlə həll etmək istəyi ilə yanaşı, məsuliyyəti də öz üzərinə götürmək tələbatını əhatə edir.
Rusiya imperiyasında və SSRİ-də qeyri-adi vergilər (2-ci hissə)
Üçüncü tələbat – birlik, qoşulma və ya müxtəlif səviyyəli sosial əlaqələrin yaradılmasına olan ehtiyacdır. Bu halda kollektivləşmə müstəqil dəyər sayılır ki, bu da fərdi həvəsləndirmə prinsiplərinə heç də həmişə uyğun gəlmir. Bu ziddiyyət peşəkar idarəetmə tərəfindən aradan qaldırılır.
Devid Makklellandın motivasiya nəzəriyyəsi də Abraham Maslounun nəzəriyyəsi ilə qismən üst-üstə düşür. Bununla belə, kadrları motivasiya etmək üçün nadir hallarda istifadə olunur, çünki hakimiyyət və müvəffəqiyyət ehtiyacları xidmət iyerarxiyasının yüksək səviyyələrində olan əməkdaşlar üçün xarakterikdir. Top-menecment üçün motivasiya sistemləri isə psixoloji amilləri nəzərə alır, biznes sahibi menecerin psixoloji xarakteristikalara təsir göstərmədən səhm paketi ilə maraqlanmağa üstünlük verir.
Teleqram qrupumuza üzv olun
Əksər işəgötürənlər icra sənədləri əsasında işçinin əməkhaqqısından tutulmalar etdiyi halda bu tutulmaların səbəbləri barədə məlumatsız ola bilir. Belə ki, bəzi hallarda icra sənədinin verilməsinə əsas olan sənəd ləğv edilsə də, işəgötürən bundan xəbərsiz ola və tutulmaları davam etdirə bilir. Bu isə öz növbəsində dolayısı ilə işçinin hüquqlarının işəgötürən tərəfindən pozulmasına gətirir. İşəgötürən tərəfindən bu yazıda göstərilən halların ətraflı öyrənilməsi faydalı olacağı üçün əhəmiyyətli bir mövzu barədə məlumat verəcəyimizi bildiririk.
Koronavirusla əlaqəli əmək şəraitinə görə dövlət tibb müəssisələrində çalışan işçilərin əmək haqlarına müddətli əlavədən gəlir vergisi tutulurmu?
Vergi Məcəlləsinin 58.13-cü maddəsinə edilmiş əlavələrlə bağlı vergi ödəyicilərində maraq doğuran müəyyən məqamlar var. Mövzunu sərbəst auditor Altay Cəfərov şərh edib.