Blog Full

Əmək müqaviləsi əsasında çalışan işçiyə sosial məzuniyyətdən istifadə etmək hüququ verilir. Mövzu ilə bağlı diqqətçəkən bəzi məqamlara insan resurslarının idarə olunması mütəxəssisi Nihad Əliyev aydınlıq gətirir.

Əmək Məcəlləsində sosial məzuniyyətlərin üç növü qeyd olunub:

• hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyət;
• uşaqları övladlığa götürmüş qadınlara verilən məzuniyyət;
• qismən ödənişli sosial məzuniyyət.

Hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyətdən işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında çalışan qadınlar istifadə edə bilərlər. Təcrübədə bu məzuniyyət növünün “analıq məzuniyyəti” adlandırılması yanlışdır. Hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyət, adından da göründüyü kimi, çalışan qadın işçinin hamiləliyin müəyyən dövrü üçün və doğuşdan sonra çıxdığı məzuniyyət növüdür.

Məzuniyyətin müddəti isə doğuşdan əvvəl 70, doğuşdan sonra 56 təqvim günü olmaqla ümumilikdə 126 təqvim günüdür. Doğuş çətin olduqda, iki və daha çox uşaq doğulduqda, xəstəlik vərəqəsi 140 təqvim günü (doğuşdan əvvəl 70, doğuşdan sonra da 70 təqvim günü) müddətinə verilir. Kənd təsərrüfatı istehsalında çalışan qadınlara hamiləliyə və doğuşa görə verilən məzuniyyətin müddəti daha çox olur. Bu, yəqin ki, həmin sektorda çalışan qadınların iş yükünün daha ağır və ya çətin olması, fiziki güc tələb etməsi ilə bağlıdır.

Hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyətlərin rəsmiləşdirilməsi üçün, qanunvericiliyə əsasən, bu sənədlər tələb olunur:

• hamiləliyə və doğuma göra xəstəlik vərəqəsi;
• hamiləliyə və doğuma görə məzuniyyətin verilməsi barədə əmr.

Hamilə qadın işçilər xəsətəlik vərəqəsini təqdim etməzdən öncə qadın məsləhətxanasından hamiləliklə bağlı müvafiq arayış təqdim etməlidirlər. Arayış təqdim edildikdən sonra həmin işçinin həftəlik iş saatları 40 saatdan 36 saata endirilməlidir.

Bəzən işəgötürənlər buna əməl etmirlər və işçilər həfətlik 40 saat çalışırlar. Bu isə İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 198.1.5-ci maddəsinə əsasən, normal əmək və istirahət rejimi tələblərinin pozulmasına görə beş yüz manatdan min manatadək məbləğdə cərimə olunmaq məsuliyyəti yaradır.

Misal 1: İnsan resursları üzrə mütəxəssis vəzifəsində çalışan qadın işçi gündəlik 8, həftəlik 40 saat tam iş vaxtı ilə çalışır. Bir müddət sonra o, qadın məsləhətxanasından hamilə olması barədə arayış təqdim edir. Bunun əsasında müəssisə tərəfindən işçinin həftəlik iş saatları 36 saata endirilməli və əgər işçi uşağını təkbaşına böyüdən valideyn deyilsə, uşağın yaş yarımı tamam olana qədər həftəlik iş həcmi 36 saat qalmalıdır. Uşağa təkbaşına baxan valideyn isə bu barədə müvafiq sənədləri təqdim etməklə uşağın 3 yaşı tamam olana qədər işə həftəlik 36 saat iş vaxtı rejimində davam etməlidir.

Qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququ isə, hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyətlərdə qeyd olunduğu kimi, yalnız əmək müqaviləsi əsasında çalışan işçilərə aiddir. Bu məzuniyyət hüququndan uşağının 3 yaşı tamam olanadək valideynləri, eləcə də ailənin başqa üzvləri istifadə edə bilərlər. Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə əsasən, ailənin əmək müqaviləsi əsasında çalışan başqa üzvlərinin uşağın 3 yaşı tamam olana qədər qismən ödənişli sosial məzuniyyətə çıxmaq hüququ var.

Burada maraq doğuran “ailənin başqa üzvləri” dedikdə kimlərin nəzərdə tutulmasıdır. Ata, ana, nənə, baba, xala, dayı, əmi, bibi və onların övladları ailənin üzvləri hesab olunur. Lakin bu şəxslər bəhs olunan hüquqdan o halda istifadə edə bilər ki, uşaqla bir ailədə, eyni ünvanda yaşayıb, əmək müqaviləsi əsasında çalışsınlar. Bu şərtlər daxilində həmin şəxslər müvafiq təsdiqləyici sənədləri iş yerinə təqdim edərək qismən ödənişli sosial məzuniyyətdən istifadə edə bilərlər.

Bəzən bu məzuniyyətin müddəti “3 il” kimi başa düşülür. Bu, yanlışdır. Qismən ödənişli sosial məzuniyyətin müddəti uşağın 3 yaşı tamam olana qədər müəyyənləşdirilir. Bəzi hallarda qismən ödənişli sosial məzuniyyətin başlama tarixi də əmrdə yanlış göstərilir: qismən ödənişli sosial məzuniyyət səhvən uşağın anadan olduğu tarixdən rəsmiləşdirilir. Qismən ödənişli sosial məzuniyyətin başlama tarixi işçinin müraciəti əsasında, 126 təqvim günündən sonrakı, yəni hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyətin bitməsindan sonrakı ilk iş günündən etibarən qeyd olunmalıdır. Qismən ödənişli sosial məzuniyyətin ümumi müddəti isə uşağın 3 yaşı tamam olana qədərdir ki, bu da uşağın anadan olduğu tarixdən etibarən müəyyən olunur.

Misal 2: Tutaq ki, hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyət (doğuşdan avvəl 70 təqvim günü, doğuşdan sonra 56 təqvim günü olmaqla ümumilkdə 126 təqvim günü) 31 avqust 2021-ci tarixində bitir və işçi 1 sentyabr 2021-ci il tarixində işə çıxır və bundan sonra uşağın 3 yaşı tamam olanadək qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququndan istifadə etmək istəyir. Bu zaman işçinin qismən ödənişli sosial mazuniyyət müddəti 1 oktyabr tarixindən başlayır. Məzuniyyətin bitmə müddəti isə uşağın anadan olma tarixindən (7 iyul 2021-ci il) hesablanıb, uşağın 3 yaşı tamam olan müddətə qədər (7 iyul 2024-cü il) davam etməlidir.

İşçi qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququndan uşağın 3 yaşı tamam olana qədər müxtəlif vaxtlarda hissə-hissə də istifadə edə bilər. Daha bir məqam isə budur ki, qismən ödənişli sosial məzuniyyətdə olan işçi istənilən vaxt işəgötürənə müraciət edərək işə geri qayıda bilər. Təcrübədə bəzən elə olur ki, işçi uşağın 3 yaşı tam olana qədər qismən ödənişli sosial məzuniyyətdən istifadə edərkən işəgötürən onun vəzifəsinə başqa işçini təyin edir. Lakin məzuniyyət müddəti tam bitməmiş, 1 ildən sonra sosial məzuniyyətdə olan işçi işə geri qayıtmaq istəyir.

Bu halda işəgötürənin həmin işçinin geri qayıtmasına icazə verməməsi qanunaziddir. Həmin işçinin müraciəti qəbul olunmalı və işçi yenidən vəzifəsini icra etməlidir. Yeri gəlmişkən, qeyd edək ki, işçi işə qismən ödənişli sosial məzuniyyətdən müəyyən olunmuş müddətdən tez qayıtdıqda işəgötürən bunu mütləq əmrlə rəsmiləşdirməlidir. Qismən ödənişli sosial məzuniyyət əmrdə göstərilən vaxtda bitdikdə və işçi işə əmrdə göstərilən vaxtda geri qayıtdıqda isə işçinin işə qayıtması ilə bağlı yenidən əlavə əmr hazırlamağa ehtiyac yoxdur.

Qismən ödənişli sosial məzuniyyətlərin rəsmiləşdirilməsi üçün, qanunvericiliyə əsasən, bu sənədlər tələb olunur:

• işçinin qismən ödənişli sosial məzuniyyətdən istifadə etmək barədə ərizəsi;
• işəgötürənin qismən ödənişli sosial məzuniyyət barədə əmri;
• uşağın doğum haqqında şəhadətnaməsi.

Mənbə: “Əmək qanunvericiliyinin tətbiqi və əmək haqqı hesablanması zamanı yaranan aktual məsələlərin tam praktiki izahı” kitabı.

Mənbə: vergiler.az

Xarici şirkət Azərbaycan şirkətinə həmtəsisçi olmaq üçün nə etməlidir?

Dövlət Vergi Xidmətindən bildirilib ki, “Dövlət satınalmaları haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanununun 2-ci maddəsinin müddəalarına əsasən iştirak haqqı tenderin əsas şərtlər toplusunu və ya kotirovka sorğusunun şərtlərini almaq və iddiaçı kimi qeydiyyatdan keçmək üçün malgöndərən (podratçı) tərəfindən ödənilən vəsaitdir.

Bu Qanunun 29-cu maddəsinin müddəalarına əsasən, 50-1.1-ci maddədə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, keçirilən satınalmalar zamanı malgöndərən (podratçı) tenderin əsas şərtlər toplusunu və kotirovka sorğusunun şərtlərini almaq və iddiaçı kimi qeydiyyatdan keçmək üçün satınalan təşkilata iştirak haqqı ödəyir. İştirak haqqının ümumi məbləğini tender predmetinin ehtimal olunan qiymətinin 0,3 faizindən və tender xərclərinin 1,2 mislindən çox olmamaq şərti ilə satınalan təşkilat müəyyən edir.

Tenderin keçirilməsi ilə bağlı bütün xərclər, o cümlədən elan, reklam, tender keçirilən yerin icarəsi, tender komissiyasının maliyyələşdirilməsi, tender sənədlərinin hazırlanması və iddiaçılara çatdırılması xərcləri, həmçinin tenderin keçirilməsi ilə birbaşa əlaqədar olan bütün digər xərclər tenderdə iştirak haqları hesabına ödənilir. Tenderdə iştirak haqlarından toplanmış vəsait tender xərclərindən çox olduqda fərq satınalan təşkilatın sərəncamında qalır (büdcədən maliyyələşən təşkilatlarda dövlət büdcəsinə köçürülür), az olduqda isə fərq satınalan təşkilatın hesabından ödənilir.

Qeyd olunanlara əsasən tenderdə iştirak üçün ödənilən iştirak haqları xidmətlərin göstərilməsi ilə bağlı olduğundan ƏDV-yə cəlb olunur.

Belə ki, Vergi Məcəlləsinin 159.1-ci maddəsinə əsasən malların təqdim edilməsi, işlərin görülməsi, xidmətlərin göstərilməsi, Azərbaycan Respublikası ərazisində istehsal olunan kənd təsərrüfatı məhsullarının pərakəndə satışı zamanı tətbiq edilən ticarət əlavəsi və vergi tutulan idxal ƏDV-nin vergitutma obyektidir.

Əsas: Vergi Məcəlləsinin 159-cu maddəsi, “Dövlət satınalmaları haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanununun 2-ci və 29-cu maddələri.

Mənbə: vergiler.az

Əvəzsiz istifadəyə verilən əmlaka görə vergi öhdəliyi

Əmək qanunvericiliyinə əsasən, işçilər əsas məzuniyyətlə yanaşı, əlavə əmək məzuniyyətindən də istifadə edirlər. Əlavə əmək məzuniyyəti müddətlərinin təyin olunması ilə bağlı bəzi diqqətçəkən məqamlara insan resurslarının idarə olunması üzrə mütəxəssis Nihad Əliyev aydınlıq gətirir.

1. Əmək şəraitinə və əmək funksiyasının xüsusiyyətlərinə görə müəyyən olunan əlavə məzuniyyətin müddəti Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsində ən azı 6 təqvim günü qeyd olunub. Yəni bu kateqoriyaya aid əlavə məzuniyyət günlərinin sayı daha çox ola bilar. Ayrı-ayrı vəzifələr və onlara görə müəyyən olunan əlavə məzuniyyət müddətləri Nazirlər Kabinetinin 5 iyul 2004-cü il tarixli 92 saylı “Əmək şəraitina və əmək funksiyasının xarakterinə görə əlavə məzuniyyət hüququ verən, zərərli və ağır istehsalatların, peşə və vəzifələrin Siyahısı”nın təsdiq edilməsi barədə” qərarı ilə müəyyən olunub.

Misal 1: Dərinliyi 100 metrdan çox olan karxanada çalışan işçiyə vəzifəsinə görə 21 təqvim günü əsas məzuniyyət, eləcə də Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsinə və Nazirlər Kabinetinin 92 saylı qərarına əsasən 6 təqvim günü əlavə məzuniyyət müəyyən olunacaq. Həmin işçi 1 iş ilinə görə ümumilikdə 27 təqvim günü əmək məzuniyyətindən istifadə edəcək.

2. Əmək stajına görə əlavə məzuniyyətlərin müddətləri Əmək Məcəlləsinin 116-cı maddəsi ilə müəyyən olunur. Təcrübədə daha çox belə bir sual ortaya çıxır: bu əlavə məzuniyyət müddətinin müəyyən olunmasında işçinin ümumi əmək stajı, yoxsa sonuncu müəssisədəki əmək stajı nəzərə alınır? Sualın yaranma səbəbi isə Əmək Məcəlləsində əvvəllər mövcud olan “bir müəssisədə” ifadəsidir. Qeyd edək ki, həmin ifadə Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin 29 noyabr 2000-ci il tarixli qərarı ilə qüvvədən düşüb. Yəni əmək stajına görə əlavə məzuniyyət müddəti müəyyənləşdirilərkən ümumi əmək stajı nəzərə alınır. Əmək stajı dedikdə isə bura daxildir

1. İşçinin faktiki işlədiyi müddət

2. Əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirildiyi müddət

3. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə əsasən iş yerinin və orta əməkhaqqının saxlandığı müddət.

Misal 2: Tutaq ki, mühasib vazifəsində çalışan işçinin ümumi əmək stajı 7 ildir. Aydındır ki, həmin şəxsə vəzifəsinə görə 30 təqvim günü əsas məzuniyyət və Əmək Məcəlləsinin 116-ci maddəsinə əsasən 2 təqvim günü əlavə məzuniyyət müəyyən olunacaq. Həmin işçi bir ilə görə ümumilikdə 32 təqvim günü əmək məzuniyyətindən istifadə edəcək.

Misal 3: Tutaq ki, mühasib vəzifəsində çalışan qadın işçinin ümumi əmək staji 6 ildir. Bu müddətin 2 ilində həmin işçi uşağa qulluqla əlaqədar qismən ödənişli sosial məzuniyyətdə olub. Aydındır ki, həmin şəxsə vəzifəsinə görə 30 təqvim günü əsəs məzuniyyət müəyyən olunacaq. Ancaq ona Əmək Məcəlləsinin 116-cı maddəsinə əsasən 2 təqvim günü əlavə məzuniyyət günü verilməyəcək. Çünki qismən ödənişli sosial məzuniyyət dövrü işçinin əmək stajı müddətinə daxil deyil. Həmin işçi bir iş ilinə görə ümumilikdə 30 təqvim günü əmək məzuniyyətindən istifadə edəcək.

3. Uşaqlı qadınların əlavə məzuniyyətləri 2 və 5 təqvim günündən ibarətdir:

– 14 yaşınadək 2 uşağı olanlara – 2 təqvim günü;

– 14 yaşınadək 3 və daha çox uşağı olanlara – 5 təqvim günü;

– sağlamlıq imkanları məhdud uşağı olanlara – 5 təqvim günü əlavə məzuniyyət verilir.

Əgər qadının 14 yaşınadək 2 uşağı və o cümlədən sağlamlıq imkanları məhdud uşağı olarsa, bu halda əlavə əmək məzuniyyəti müəyyənləşdirilərkən 2 və 5 təqvim günü cəmlənməyəcək, ən çox olan müddət, yəni 5 təqvim günü nəzərə alınacaq. İşçi, uşağının 14 yaşı tamam olmasına baxmayaraq, ilin sonuna qədər həmin əlavə məzuniyyətdən istifadə edə bilər.

Əvəzsiz istifadəyə verilən əmlaka görə vergi öhdəliyi

Misal 4: Mühasib vəzifəsində çalışan işçinin 14 yaşına çatmamış uşağı var. Həmin şəxsə vəzifəsinə göra 30 təqvim günü əsas məzuniyyət və Əmək Məcəlləsinin 117-ci maddəsinə əsasən, 2 təqvím günü əlavə məzuniyyət müəyyən olunacaq. İşçi bir iş ilinə görə ümumilikdə 32 təqvim günü əmək məzuniyyətindən istifadə edəcək.

Misal 5: Mühasib vazifəsində çalışan işçinin 14 yaşına çatmamış uşağı var. Uşaqlardan birinin 14 yaşı 1 sentybr 2022-ci ildə tamam olub. Həmin şəxs əmək məzuniyyətinə ilin sonuna – 31 dekabr 2022-ci ilə qədər çıxarsa, vəzifəsinə görə 30 təqvim günü əsas məzuniyyətdən və uşaqlardan birinin 14 yaşı tamam olmasına baxmayaraq, Əmək Məcəlləsinin 117-ci maddəsinə əsasən, 2 təqvim günü əlavə məzuniyyətdən istifadə edə biləcək. Beləliklə, həmin işçi 31 dekabr 2022-ci il tarixinə qədər bir iş ilinə görə ümumilikdə 32 təqvim günü əmək məzuniyyətindən istifadə edəcək.

Əsas və əlavə məzuniyyətlərlə bağlı təcrübədə maraq doğuran ən önəmli məqamlardan biri də budur: işçinin eyni müddətdə bir neçə əlavə əmək məzuniyyəti hüququ olarsa, işçi bu məzuniyyətlərin hər birindən, yoxsa müddəti daha çox olandan istifadə edə bilər? Birmənalı deyə bilərik ki, hər bir əlavə məzuniyyət günləri əsas məzuniyyətə birləşdirilib istifadə olunmalıdır. Əmək Məcəlləsinin 110, 112 və 113-cü maddələrinə əsasən, əlavə məzuniyyətlər əsas məzuniyyətlərlə istər birlikdə, istərsə də ayrı-ayrılıqda istifadə oluna bilər. İşçinin əlavə məzuniyyətlərlə bağlı hüquqları məhdudlaşdırılarsa, İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.5-ci maddəsinə əsasən, işəgötürənə cərimə tətbiq oluna bilər. Yəni işçinin istər əsas, istər əlavə məzuniyyət hüququnun məhdudlaşdırılması İnzibati Xətalar Məcəlləsinin müddəalarına əsasən məsuliyyətə səbəb olur.

Misal 6: “X” MMC-də dəniz səviyyəsindən 1.600 metr yüksəklikdə çalışan fəhlənin 14 yaşına çatmamış 2 uşağı var və o, uşaqları təkbaşına böyüdən atadır. Həmin işçinin ümumi əmək stajı 16 ildir. Bu halda həmin işçiyə bir iş ilinə görə 21 təqvim günü əsas, əmək şəraitinə görə 6 təqvim günü əlavə, əmək stajına görə 6 təqvim günü əlavə və təkbaşına övlad böyüdən ata kimi 2 təqvim günü əlavə məzuniyyət müəyyən olunacaq. Beləliklə, həmin işçiyə bir iş ilinə görə ümumilikdə 35 təqvim günü əmək məzuniyyəti müəyyən olunacaq.

Misal 7: “X” MMC-də çalışan mühasib əlilliyi olan şəxsdir. Həmin işçinin əmək stajı 11 ildir. O, 11 il əmək stajı üçün 4 təqvim günü əlavə məzuniyyətdən istifadə edə bilməyəcək. Çünki əlilliyi olan şəxs kimi ona 42 təqvim günü əmək məzuniyyəti təyin olduğu üçün əmək stajına görə 4 təqvim günü əlavə məzuniyyət qanunvericiliyə əsasən nəzərə alınmır.

Bəs işçi əsas məzuniyyətə çıxmazdan əvvəl əlavə məzuniyyət günlərindən istifadə edə bilərmi? Bununla bağlı qanunvericilikdə hər hansı məhdudiyyət yoxdur. Tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında işçi əvvəlcə yuxarıda qeyd olunan əlavə məzuniyyət günlərindən, sonra isə əsas məzuniyyət günlərindən istifadə edə bilər. Bu, işçinin xeyrinə olan haldır, çünki işçi hər hansı səbəbdən işdən azad olunduqda ona yalnız əsas məzuniyyət günləri üçün pul əvəzi ödənilir, əlavə məzuniyyət günləri üçün ödəniş isə itirilmiş olur.

Mənbə: “Əmək qanunvericiliyinin tətbiqi və əmək haqqı hesablanması zamanı yaranan aktual məsələlərin tam praktiki izahı” kitabı.

Mənbə: vergiler.az

Xarici şirkət Azərbaycan şirkətinə həmtəsisçi olmaq üçün nə etməlidir?

Kapital Bank BirKart-ın rebrendinqini həyata keçirdi. Artıq BirKart məhsulu müştərilərə Birbank kartı kimi təqdim ediləcək. Tam yeni dizaynlı Birbank debet və taksit kartları 3 növdə olacaq – Cashback, Umico və Miles. Yeni kartlar BirKart-ın bütün üstünlüklərini özündə cəmləşdirməklə yanaşı yeni özəlliklərə də malikdir.

Bütün Birbank kartlarının həm taksit, həm də debet növü mövcuddur. Birbank Cashback kartı sahibinə ikiqat ƏDV bonusu və nağdsız ödənişlərdə 1,5%-dən 30%-dək keşbek, Birbank Umico əlavə Umico bonusları, Birbank Miles isə istənilən aviaşirkətin aviabiletinə dəyişdirilməsi mümkün olan millər qazandırır. Birbank Cashback debet kartları ilə ay ərzində 4000 manatadək istənilən yerli bankomatda vəsait nağdlaşdırarkən və ölkədaxili istənilən bank kartına pul köçürərkən heç bir komissiya haqqı tutulmur. Həmçinin Birbank Miles və Birbank Umico kartları ilə ay ərzində 4000 manatadək Kapital Bank-a məxsus bankomatlarda nağdlaşdırma və ölkədaxili istənilən bank kartına pul köçürməsi komissiyasızdır. Birbank taksit kartı istifadəçiləri isə 63 günədək güzəşt müddətindən faydalana bilərlər.

Qeyd edək ki, Birbank kartı 2016-cı ilin əvvəlində BirKart adı ilə istifadəyə verilmiş və qısa müddət ərzində insanların rəğbətini qazanmışdı. Hazırda Birbank kartı Azərbaycanın taksit kartlar bazarında 60% paya sahibdir.

Birbank kartları bir sıra üstünlüklərə malikdir: 18 ayadək faizsiz taksitlə hissə-hissə ödəmək imkanı, birdəfəlik ödənişlərdə 63 günədək güzəşt müddəti, kartı idarə etmək üçün rahat mobil tətbiqi, loyallıq sistemləri və pulsuz SMS məlumatlandırma xidməti. Birbank kartının ölkə üzrə 11 000-dən artıq partnyor mağazası fəaliyyət göstərir və bu say artmaqdadır.

Birbank kartı haqqında ətraflı məlumat üçün https://birbank.az saytına, 196 Sorğu Mərkəzinə və ya kartın Facebook və Instagram səhifəsinə müraciət edə bilərsiniz. Birbank kartını sifariş vermək üçün Birbank tətbiqini yükləyin, “1” yazıb 8196 qısa nömrəsinə SMS göndərin, WhatsApp vasitəsilə (+994 50) 999 81 96 nömrəsinə yazın və ya Birbank mərkəzlərinə müraciət edin.

Sahibkarlar üçün Mobil POS-da əməliyyatlar hələ də komissiyasızdır