İnsan resurslarının istifadəsi və inkişafında xarici təcrübə (I hissə)
Kadrların idarə edilməsində və əmək motivasiyasının yaxşılaşdırılmasında ən mühüm uğurlar Yaponiya və Amerika firmalarında əldə edilmişdir.
Bu baxımdan, sözügedən ölkələrdə istifadə olunan kadrların idarə edilməsi üsulları digər dövlətlər üçün idarəetmənin inkişafından ötrü bir növ standartdır.
Yapon idarəetmə sisteminin uğurunu insanlarla işləmək bacarığı müəyyən edir. Ən sadələşdirilmiş şəkildə yapon personalının idarə edilməsi üsulları və əmək motivasiyasına yanaşmaları “ömürlük” işədüzəltmə sistemlərinin, müəssisənin bütün subyektlərinin (işçilərin, rəhbərliyin və firmadaxili həmkarlar ittifaqlarının) vəzifə subordinasiyasının və maraqlarının vəhdəti kimi təqdim edilə bilər.
Tədqiqatın nəticələri
Yapon işçilərində əməyə olan yüksək motivasiya firmanın maraq və məqsədlərinə aid olmaq tələbatının ödənilməsini dəstəkləyən idarəetmə üsullarını təmin edir. Beləliklə, onlarda belə bir hiss yaranır ki, onlar da istehsal sahibidirlər və firmada hər hansı qərarların qəbul edilməsində onların fikri böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bu illuziyanı işçilərin şirkətlərdə ilk iş günündən düşdüyü amillər yaradır.
Birincisi, bu adaptasiyadır (uyğunlaşma). Yeni işə qəbul olunmuş işçilər bir neçə ay ərzində şirkət tərəfindən hazırlanmış proqrama əsasən qrup təcrübəsi və ixtisas hazırlığı keçirlər, bu müddət ərzində yeni gələn işçilərin meylləri, qabiliyyətləri və istəkləri aydınlaşdırılır.
İkincisi, xidmətdə irəliləmə. Yapon firmalarında kadrların iyerarxik yüksəlişi daim həyata keçirilir. Bu irəliləmələr kiçik ola bilər, lakin onların müntəzəmliyi insanları yaxşı motivasiya edir, daimi əmək karyerası perspektivləri hissi yaradır.
Üçüncüsü, şirkətlərdə hökm sürən sosial-psixoloji iqlim. Bir çox yapon şirkətləri öz vəsaitləri hesabına müxtəlif idman tədbirləri, müxtəlif cür axşamlar təşkil edir: ailə şənlikləri, toylar, yubileylər və s.
Dünyanın ən nəhəng audit şirkətləri
Yaponiyanın idarəetmə sisteminin əsasında motivasiya resurslarına xidmət edən prinsiplər durur. Yaponiyanın personalın idarə olunması təcrübəsinin xüsusiyyəti iqtisadiyyatın özəl sektorunda, sənaye sektorunu təşkil edən iri korporasiyalarda “ömürlük işlə təmin etmə” təcrübəsidir.
Bu sistemin yaradılması, əhalinin pensiyaya çıxana qədər iş təminatına ehtiyacı, iş stajından asılı olaraq, statusun və əməkhaqqısının daimi artırılması ilə bağlıdır.
Hazırda “ömürlük məşğulluq” sistemi yalnız iri korporasiyalarda qalıb, çünki onun iqtisadi səmərəliliyi getdikcə azalır. Ancaq, aşkar üstünlük – təkcə işçilər və müəssisə üçün deyil, bütövlükdə bütün yapon cəmiyyəti üçün faydalı olan məşğulluğun sabitliyi müasir şəraitdə ona Yaponiyada əməyi həvəsləndirən əsas amil olaraq qalmağa imkan verir.
Beləliklə, işsizliyin aşağı səviyyəsinə nail olunur – bu, istənilən ölkədə ictimai-siyasi və iqtisadi vəziyyətin sabitliyi üçün əsasdır. Zəngin “insan kapitalı” toplanır ki, bu da istehsal münasibətlərinin möhkəmləndirilməsi baxımından daha asan idarə olunur.
Personalın idarə edilməsinin digər bir effektiv sistemi ABŞ-da qəbul edilmiş modeldir və onun əsasını fərdilik prinsipi təşkil edir.
Bu model çərçivəsində idarəetmə prosesində diqqət parlaq şəxsiyyətə və onun fərdi keyfiyyətlərinə yönəldilir ki, bu da təşkilatın məqsədlərinə çatmağa kömək edir və onun fəaliyyətini yaxşılaşdırmağa imkan verir. Amerikalı işçilər üçün əsas amil iqtisadi stimullaşdırma amilidir.
Böhran vəziyyətlərində amerikalı menecerlər öz təşkilatlarının xərclərini azaltmaq və onu daha rəqabətli etmək üçün işçilərin bir hissəsini ixtisar etməyə çalışırlar.
Əmək müqaviləsi üzrə amerikalı işçilər yapon işçisi kimi şirkətin xeyrinə işləməyə deyil, yalnız öz funksional vəzifələrini yerinə yetirməyə diqqət yetirirlər. Amerikalı işçilər hər 4-5 ildən bir öz iş yerlərini dəyişir, onlara daha yüksək əməkhaqqı və ya daha yaxşı əmək şəraiti təklif edən firmalara keçirlər.
Bu onunla bağlıdır ki, ABŞ-da ənənəvi olaraq yalnız şaquli karyera uğurlu hesab olunur. Şirkətdə 25 ildən çox işləmiş işçilərin, hətta pensiya yaşına çatmamış olsalar da, təqaüdə çıxarılması adi bir təcrübədir. Beləliklə, şirkətlərin rəhbərliyi gənc mütəxəssislərin karyera yüksəlişi üçün şərait yaratmağa və onları öz təşkilatlarında saxlamağa çalışır.
İnsan resurslarının motivasiyalı idarə edilməsi çərçivəsində fərdi əmək məhsuldarlığının artırılmasının ən mühüm vasitələrindən biri kadr hazırlığıdır. Müasir şəraitdə ABŞ-da insan resurslarının idarə olunması üçün eyni zamanda iki strategiya tətbiq edilir:
1) korporasiyaların yüksək ixtisaslı işçilərlə öz istehsal ehtiyaclarını tam ödəmək və bununla da mühüm rəqabət üstünlükləri əldə etməyə can atmaları.
2) təkcə kadrların hazırlanmasına və inkişafına deyil, həm də ondan daha dolğun istifadə üçün lazımi şəraitin yaradılmasına əlavə investisiyalar. Bu da öz növbəsində firmaların kadr dəyişikliyini azaltmaqda və firma üçün işçilərin təmin edilməsində marağını yaradır.
Səyyar vergi yoxlamasının nəticələri üzrə vergi orqanı rəhbəri tərəfindən əlavə vergi yoxlaması keçirilməsi barədə qərar qəbul edilərsə, əlavə vergi yoxlaması da reyestrdə qeydiyyatdan keçməlidirmi? Yoxsa əlavə vergi yoxlaması əvvəlki səyyar yoxlamanın davamı olduğundan buna ehtiyac yoxdur?
“Böyük dördlük” – auditor və konsaltinq xidmətləri göstərən dünyanın dörd iri şirkət şəbəkəsi: “Deloitte”, “PricewaterhouseCoopers”, “Ernst & Young” və “KPMG”.
Mövzu ilə bağlı iqtisadçı ekspert Anar Bayramovun şərhini təqdim edirik. Əməkhaqqıdan icbari tibbi sığorta haqqının tutulması muzdlu işlə bağlı ödəmə mənbəyində tutulan vergidə olduğu kimi iki kateqoriyaya bölünür: