Mövzunu sərbəst auditor Altay Cəfərov şərh edir.
Son zamanlar sahibkarlardan, işəgötürənlərdən işçilərin onlara vurduğu ziyanlara görə işdən azad etmək istəmələri ilə bağlı müraciətlər daxil olur. Onlar bildirirlər ki, işçilər əmək fəaliyyətləri zamanı sahibkarlara müxtəlif formada maddi ziyan vurublar və bu səbəbdən həmin işçiləri işdən çıxarmaq istəyirlər. Eyni zamanda, belə işçiləri əməkhaqlarını ödəmədən işdən uzaqlaşdırmaq niyyətində olduqlarını bildirirlər. Belə olan halda işəgötürənlər və ya sahibkarlar hansı addımları atmalıdırlar? Onlar real vəziyyəti necə rəsmiləşdirməlidirlər ki, sonradan işçilərlə məhkəmədə görüşməsinlər? Məsələni nümunələr üzərində nəzərdən keçirək.
Misal 1
“AA” MMC-nin anbardarı və ya satış üzrə meneceri maddi məsuliyyətində olan malları şirkətdən gizlədərək satıb və MMC-yə ziyan vurub. Audit yoxlaması zamanı bu məsələ aşkar edilib və şirkət rəhbərliyinə məlumat verilib.
Rəhbərlik istəyir ki, işçiyə əməkhaqqı verilməsin və eyni zamanda işdən də çıxarılmasın. Belə bir rəsmiləşdirmə mümkündürmü?
Qeyd edildiyi kimi, bu məsələlər Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Məcəllənin tələblərinə görə belə bir hal işçinin işdən kənarlaşdırılması sayılır. Əmək Məcəlləsinin 62-ci maddəsinin 1-ci bəndində göstərilib ki, işəgötürən aşağıdakı hallarda mülkiyyətçinin və işçilərin mənafeyini qorumaq, baş verə biləcək əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulmasının qarşısını almaq və əmək intizamını təmin etmək məqsədi ilə işçini müvafiq iş vaxtı ərzində işdən kənar edə bilər:
c) iş vaxtı ərzində işçi bilavasitə iş yerində müvafiq səlahiyyətli orqanın qərarı ilə təsdiqlənən inzibati xətaları və ya cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli əməllər törətdikdə;
Məcəllənin 62-ci maddəsinin 2-ci bəndində isə qeyd olunub ki, işçinin işdən kənar edilməsi hər bir konkret halda müvafiq sübutlar (həkim rəyi, işçilərin izahatları, arayışlar və digər rəsmi sənədlər) toplanılaraq sənədləşdirilməlidir.
Həmin maddənin 3-cü bəndinə əsasən, işdən kənar edilən vaxt ərzində işçiyə əmək haqqı verilmir. 4-cü bəndə görə, işdən kənar edilmiş işçiyə inzibati və ya cinayət məsuliyyətinə cəlb edilib-edilməməsindən asılı olmayaraq işəgötürən bu Məcəllənin 186-cı maddəsində nəzərdə tutulmuş intizam tənbehlərindən birini tətbiq edə bilər.
Yuxarıda göstərilən müddəalardan görünür ki, işəgötürən işçinin ona iş vaxtı ərzində vurduğu ziyana görə onu işdən kənarlaşdıra bilər, ancaq səlahiyyətli orqanın qərarı ilə bu təsdiq edilməlidir. Yəni, işçi tərəfindən edilən hərəkət inzibati xəta və ya cinayət əməli sayıla bilər.
İnzibati və ya cinayət əməli də səlahiyyətli orqanlar tərəfindən təsdiqlənməlidir. Görünür ki, bu əməlləri təsdiqləyən orqan dedikdə hüquq mühafizə orqanları və ya məhkəmə orqanları olmalıdır.
Yuxarıdakı misalımızda belə bir hal hüquq mühafizə orqanları tərəfindən açılan cinayət işi əsasında təsdiqlənir. Məsələn, polis, prokurorluq orqanlarının həmin hal üzrə açdığı cinayət işi artıq təsdiqlənmə üçün əsas sayılır.
Odur ki, yuxarıdakı misalımızda işəgötürən işçini birbaşa əməkhaqqı ödənilməməklə, əmək müqaviləsinə xitam verməməklə işdən kənarlaşdıra bilməz.
Qeyd etdiyim kimi, hüquq mühafizə orqanlarının cinayət işçinin açıqlaması ilə bağlı qərarları əsasında həmin işçinin cinayət işi davam edən müddətdə əmək müqaviləsinə xitam verilməməklə, əməkhaqqı ödənilməməklə işdən kənarlaşdıra bilər və əlbəttə ki, bununla bağlı əmr verilməlidir.
Misal 2
Yenə də yuxarıdakı nümunədə olduğu kimi işçi işəgötürənə ziyan vurub və rəhbərlik işçini işdən azad etmək istəyir. Belə olan halda işçinin əmək müqaviləsinə işçinin işəgötürənə və ya sahibkara ziyan vurulması kimi əsas olaraq xitam verilə bilərmi?
Bunun üçün Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə baxmalıyıq. Həmin maddədə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsaslarından biri kimi işçinin özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozması göstərilir.
Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən, işçi tərəfindən əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda işəgötürən əmək müqaviləsini ləğv edə bilər.
Bəs əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması nə deməkdir?
Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinə əsasən, aşağıdakı hallar işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir:
c) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması;
e) əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi;
ə) əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması;
f) iş vaxtı ərzində bilavasitə iş yerində inzibati xətalara və ya cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli əməllərə yol verməsi.
Deməli Məcəllənin 72-ci maddəsinin həm “c” bəndində, həm də “f” bəndində işçi işəgötürənə maddi ziyan vurduqda və ya inzibati və cinayət tərkibli əməllərə yol verdikdə işçinin əmək vəzifələrinin kobud pozması sayılır. Odur ki, bizim misalımızda olan halda işəgötürən işçini Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinə əsaslanaraq işdən azad edə bilər.
Bəs belə olan halda işçini işəgötürən birbaşa işdən çıxarmalıdırmı və ya hansısa bir tədbirlər görməlidir?
Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 2-ci bəndidə göstərilib ki, bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun.
Maddənin 3-cü bəndində isə deyilir ki, işəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır.
Yəni, işçiyə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndini tətbiq etmək üçün o, bilərəkdən qəsdən işəgötürənə ziyan vurmalıdır. Bizim misalımızda da bu hal vardır.
İkincisi, işəgötürən Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi və ya 72-ci maddəsinin “c”, “f” bəndləri ilə işçinin əmək müqaviləsinə xitam vermək istədikdə bunun zərurliyini əsaslandırmalıdır. Bəs işəgötürən həmin müddəaların tətbiqinin zəruriliyini necə əsaslandırılmalıdır?
Bu zamanı işəgötürən işçinin ona ziyan vurmasını tam olaraq əsaslandırmalıdır. Ziyan vurması ilə bağlı bütün lazımı sənədləri toplamalıdır. İşçinin həqiqətən onun maddi məsuliyyətində olan maddi əmlakı, nemətlərini mənimsəməsi ilə bağlı izahatları olmalıdır. Bundan əlavə digər təsdiqləmələr olmalıdır ki, işəgötürən onun əmək müqaviləsinin ləğv edilməsini zəruri hesab etsin.
Ancaq bir çox hallarda görürük ki, belə bir sübutların, təsdiqləmələrin əldə edilməsi və ya işəgötürən tərəfindən araşdırmanın aparılması tam olmur, yarımçıq olur və ya tam apara bilmir. Belə olan halda da nəticə olaraq işçini işəgötürən yuxarıdakı maddələrlə işdən azad edəndə, sonrakı addımlarda işçiyə uduzur. Ona görə də yaxşı olardı ki, işçi işəgötürənə ziyan vurduqda sahibkar hüquq mühafizə orqanlarına müraciət etsin və onların açdığı cinayət işi artıq sonradan əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini sübut edir.
Son olaraq aşağıdakıları bildirmək istərdim:
- İşçi yuxarıda qeyd olunduğu kimi işəgötürənə, sahibkara ziyan vurduqda səlahiyyət orqanlarının qərarları ilə açılmış cinayət işləri əsasında işdən kənarlaşdırıla bilər və həmin müddət ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilməyə və əməkhaqqı ödənilməyə bilər.
- Əks halda belə bir hal işçinin əməkhaqqının ödənilməməsinə əsas vermir.
- Həmçinin belə bir hallar olarsa işəgötürən birbaşa yuxarıdakı maddələrlə işçini işdən azad edə bilər, amma qeyd etdiyim kimi, bütün sənədlərlə sübut etməlidir ki, işçinin əmək müqaviləsinə xitam verə bilsin. Əks halda işçi əmək müfəttişliyinə və ya məhkəməyə şikayət etməklə mübahisəni uda bilər.
- Mübahisələrlə rastlaşmamaq üçün belə hallar baş verdikdə işəgötürən hüquq mühafizə orqanlarına müraciət etməlidir. Və bunun ilkin nəticəsi olaraq işçini işdən kənarlaşdırmalıdır. Sonradan işçinin inzibati və ya cinayət əməli sübut olunarsa, əmək müqaviləsinə xitam versin.
Mənbə: vergiler.az
