Blog Full

Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin Kollegiyasının 15 dekabr 2022-ci il tarixli Qərarı ilə  2023-cü il üçün iş vaxtı norması və istehsalat təqvimi təsdiq edilib.

2023-cü il üçün iş vaxtı normasında bildirilir ki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə  və Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin “2023-cü il üçün Novruz, Ramazan və Qurban bayramları günlərinin müəyyən edilməsi haqqında” 2022-ci il 9 dekabr tarixli 438 nömrəli Qərarına əsasən 2023-cü ildə aşağıdakı günlər iş günü hesab edilmir:

1, 2 yanvar –  Yeni il bayramı;
20 yanvar – Ümumxalq Hüzn günü;
8 mаrt – Qadınlar günü;
20, 21, 22, 23, 24 mart –  Novruz bayramı;
21, 22 арrеl – Ramazan bауrаmı;
9 may – Faşizm üzərində Qələbə günü;
28 mау – Müstəqillik Günü;
15 iyun –  Azərbaycan xalqının Milli Qurtuluş  günü;
26 iyun –  Azərbaycan Respublikasının Silahlı Qüvvələri  günü;
28, 29 iyun – Qurban bayramı;
8 noyabr – Zəfər Günü;
9  noyabr –  Azərbaycan Respublikasının Dövlət Bayrağı günü;
31 dekabr –  Dünya Azərbaycanlılarının  Həmrəyliyi günü.

2023-сü ildə həftələrarası istirahət günlərinin iş günləri hesab olunmayan bayram günləri ilə üst-üstə düşməsi ilə əlaqədar olaraq beşgünlük iş həftəsində  3, 4 yanvar,  24 aprel, 29 may tarixləri, altıgünlük iş həftəsində 3 yanvar, 29 may tarixləri istirahət günləridir.

2023-cü ilin fevral ayı 28 təqvim günündən, il isə 365 təqvim günündən ibarətdir.

2023-cü ildə beşgünlük iş həftəsində 240 iş günü (onlardan 7-si bayramqabağı və Ümumxalq Hüzn günü qabağı iş günləridir), iş günü hesab edilməyən 109 istirahət günü (onlardan 4-ü iş günü hesab edilməyən bayram günləri ilə üst-üstə düşməsinə görə müəyyən edilən), iş günü hesab edilməyən 19 bayram (4-ü istirahət günləri ilə üst-üstə düşən) və 1 Ümumxalq Hüzn günü vardır.

Azərbaycanda gündəlik normal iş vaxtının müddəti 8 saatdan,  gündəlik normal iş vaxtına uyğun olan həftəlik normal iş vaxtının müddəti 40 saatdan artıq ola bilməz. Bir qayda olaraq, iki istirahət günü olan beşgünlük iş həftəsi müəyyən edilir.

2023-cü ilin iş vaxtı norması 40 saatlıq beşgünlük iş həftəsi üzrə 8 saatlıq iş günü hesabından müəyyən edilir. 2023-cü il üçün 40 saatlıq iş həftəsində iş vaxtının illik norması 1913 saatdır.

Altıgünlük iş həftəsi tətbiq edilərkən həftəlik norma 40 saat olduqda gündəlik iş vaxtının müddəti 7 saatdan və bilavasitə səhərisi gün istirahət günü olan iş gününün müddəti isə 6 saatdan çox ola bilməz.

Altıgünlük iş həftəsi olan iş yerlərində 40 saatlıq iş həftəsində çalışan işçilər üçün 2023-cü ildə beşgünlük iş həftəsi üzrə hesablanmış 1913 saatlıq illik iş vaxtı norması tətbiq edilməlidir.

Qeyd edək ki, hər il üçün təsdiq edilən iş vaxtı norması və istehsalat təqvimləri Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin rəsmi internet saytının “İstehsalat təqvimləri” altbölməsində  ( https://sosial.gov.az/istehsalat-teqvimi-2023  ) yerləşdirilib.

Mənbə: sosial.gov.az

Qanunvericiliyə əsasən, maliyyə xidmətləti ƏDV-dən azaddır. Bəs bu vergi güzəşti maliyyə lizinqinə hansı halda şamil edilə bilməz? Suala mühasibat mütəxəssisi Orxan İsgəndərov aydınlıq gətirir.

Maliyyə xidmətləri Vergi Məcəllənin 13.2.14-cü maddəsi ilə tənzimlənir. Bu maddədə maliyyə lizinqinin də adı çəkilir. Hansı əməliyyatların maliyyə lizinqi sayıldığını müəyyənləşdirmək üçün Məcəllənin 140-cı maddəsini nəzərdən keçirmək lazımdır.

Vergi Məcəlləsinin 140.2-ci maddəsinə əsasən, aşağıdakı hallarda əmlak icarəsi maliyyə lizinqi sayılır:

• lizinq müqaviləsi ilə icarə müddəti qurtardıqdan sonra əmlakın mülkiyyətə verilməsi nəzərdə tutulur, yaxud icarə müddəti qurtardıqdan sonra icarəçi əmlakı müəyyən edilmiş və ya qabaqcadan güman edilən qiymətlərlə almaq hüququna malikdir, yaxud;
• icarə müddəti icarəyə götürülən əmlakın istismar müddətinin 75 faizindən artıqdır, yaxud;
• icarə müddəti qurtardıqdan sonra əmlakın qalıq dəyəri icarənin əvvəlinə onun bazar qiymətinin 20 faizindən azdır, yaxud;
• icarə haqqının ödəniləcək məbləği əmlakın icarənin əvvəlinə olan bazar qiymətinin ən azı 90 faizinə bərabərdir və ya ondan artıqdır, yaxud;
• icarəyə götürülən əmlak icarəçi üçün sifarişlə hazırlanmışdır və icarə müddəti qurtardıqdan sonra icarəçidən başqa heç kəs tərəfindən istifadə edilə bilməz.

İndi isə Maliyyə lizinqinin ƏDV ilə bağlı xüsusi nüanslarına toxunaq. Vergi Məcəlləsinin 164.1.2-ci maddəsində göstərilib ki, maliyyə xidmətlərinin göstərilməsi ƏDV-dən azaddır. Lakin elə hallar ola bilər ki, bu, lizinq müqavilələrinə şamil edilməsin. ƏDV-dən azad olunma şərtini aydınlaşdırmaq üçün lizinq alan subyektin vergi ödəyicisi olub-olmadığını müəyyən etməliyik. Müqavilənin subyektlərini müəyyən edərkən lizinq alanla bağlı Mülki Məcəllədə və Vergi Məcəlləsində müddəaların olduğunu görə bilərik. Mülki Məcəllənin 747.1.3 cü maddəsinə əsasən, lizinq alan lizinq müqaviləsinə uyğun olaraq lizinq obyektini müəyyən haqla, müəyyən müddətə və şərtlərlə müvəqqəti sahibliyə və istifadəyə qəbul edən hüquqi və ya fiziki şəxsdir.

Göründüyü kimi, Mülki Məcəllədə lizinq müqaviləsi üçün vergi ödəyicisi olub-olmamaq kimi şərt yoxdur. Çünki hüquqi və fiziki şəxslər anlayışında fiziki şəxsləri vergi uçotunda olan və olmayan şəxslər kimi nəzərə alırıq. Vergi Məcəlləsinin 140.1-ci maddəsinin sonuncu abzasına əsasən, maliyyə lizinqi müqaviləsi üzrə lizinq alan qismində yalnız hüquqi şəxslər və fərdi sahibkarlar çıxış edirlər. Bundan da belə nəticəyə gələ bilərik ki, əgər lizinq alan vətəndaşdırsa, bu zaman Vergi Məcəlləsinin 140-cı maddəsinə əsasən, əməliyyat maliyyə lizinqi sayılmır, Məcəllənin 13.2.14-cü maddəsinin maliyyə xidmətləri anlayışından çıxarılır və 164.1.2 ci maddədəki ƏDV-dən azadolma bu əməliyyata aid edilmir.

Mənbə: vergiler.az

Əməkhaqqıdan tutulan icbari tibbi sığorta necə hesablanır?

Azərbaycan Mərkəzi Bankının (AMB) İdarə Heyəti (İH) uçot dərəcəsinin 0,25 faiz bəndi artırılaraq 8 %-dən 8,25 %-ə qaldırılması barədə qərar qəbul edib.

Faiz dəhlizinin aşağı həddi 1,25 faiz bəndi artırılaraq 6,25 %, yuxarı həddi isə yenə də 9,25 % müəyyən olunub.

“Faiz dəhlizinin eninin daraldılması qərarı bu ilin avqust ayında pul siyasətinin yeni əməliyyat çərçivəsinin tətbiqi ilə bağlı qabaqlayıcı açıqlamalara uyğun verilib. Bu qərar eyni zamanda faktiki göstəricilər və yenilənmiş makroiqtisadi proqnozlara əsaslanır”, – deyə AMB bəyan edib.

Mənbə: report.az

Kadrların idarə edilməsində və əmək motivasiyasının yaxşılaşdırılmasında ən mühüm uğurlar Yaponiya və Amerika firmalarında əldə edilmişdir.

Bu baxımdan, sözügedən ölkələrdə istifadə olunan kadrların idarə edilməsi üsulları digər dövlətlər üçün idarəetmənin inkişafından ötrü bir növ standartdır.

Yapon idarəetmə sisteminin uğurunu insanlarla işləmək bacarığı müəyyən edir. Ən sadələşdirilmiş şəkildə yapon personalının idarə edilməsi üsulları və əmək motivasiyasına yanaşmaları “ömürlük” işədüzəltmə sistemlərinin, müəssisənin bütün subyektlərinin (işçilərin, rəhbərliyin və firmadaxili həmkarlar ittifaqlarının) vəzifə subordinasiyasının və maraqlarının vəhdəti kimi təqdim edilə bilər.

Tədqiqatın nəticələri

Yapon işçilərində əməyə olan yüksək motivasiya firmanın maraq və məqsədlərinə aid olmaq tələbatının ödənilməsini dəstəkləyən idarəetmə üsullarını təmin edir. Beləliklə, onlarda belə bir hiss yaranır ki, onlar da istehsal sahibidirlər və firmada hər hansı qərarların qəbul edilməsində onların fikri böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bu illuziyanı işçilərin şirkətlərdə ilk iş günündən düşdüyü amillər yaradır.

Birincisi, bu adaptasiyadır (uyğunlaşma). Yeni işə qəbul olunmuş işçilər bir neçə ay ərzində şirkət tərəfindən hazırlanmış proqrama əsasən qrup təcrübəsi və ixtisas hazırlığı keçirlər, bu müddət ərzində yeni gələn işçilərin meylləri, qabiliyyətləri və istəkləri aydınlaşdırılır.

İkincisi, xidmətdə irəliləmə. Yapon firmalarında kadrların iyerarxik yüksəlişi daim həyata keçirilir. Bu irəliləmələr kiçik ola bilər, lakin onların müntəzəmliyi insanları yaxşı motivasiya edir, daimi əmək karyerası perspektivləri hissi yaradır.

Üçüncüsü, şirkətlərdə hökm sürən sosial-psixoloji iqlim. Bir çox yapon şirkətləri öz vəsaitləri hesabına müxtəlif idman tədbirləri, müxtəlif cür axşamlar təşkil edir: ailə şənlikləri, toylar, yubileylər və s.

Dünyanın ən nəhəng audit şirkətləri

Yaponiyanın idarəetmə sisteminin əsasında motivasiya resurslarına xidmət edən prinsiplər durur. Yaponiyanın personalın idarə olunması təcrübəsinin xüsusiyyəti iqtisadiyyatın özəl sektorunda, sənaye sektorunu təşkil edən iri korporasiyalarda “ömürlük işlə təmin etmə” təcrübəsidir.

Bu sistemin yaradılması, əhalinin pensiyaya çıxana qədər iş təminatına ehtiyacı, iş stajından asılı olaraq, statusun və əməkhaqqısının daimi artırılması ilə bağlıdır.

Hazırda “ömürlük məşğulluq” sistemi yalnız iri korporasiyalarda qalıb, çünki onun iqtisadi səmərəliliyi getdikcə azalır. Ancaq, aşkar üstünlük – təkcə işçilər və müəssisə üçün deyil, bütövlükdə bütün yapon cəmiyyəti üçün faydalı olan məşğulluğun sabitliyi müasir şəraitdə ona Yaponiyada əməyi həvəsləndirən əsas amil olaraq qalmağa imkan verir.

Beləliklə, işsizliyin aşağı səviyyəsinə nail olunur – bu, istənilən ölkədə ictimai-siyasi və iqtisadi vəziyyətin sabitliyi üçün əsasdır. Zəngin “insan kapitalı” toplanır ki, bu da istehsal münasibətlərinin möhkəmləndirilməsi baxımından daha asan idarə olunur.

Personalın idarə edilməsinin digər bir effektiv sistemi ABŞ-da qəbul edilmiş modeldir və onun əsasını fərdilik prinsipi təşkil edir.

Bu model çərçivəsində idarəetmə prosesində diqqət parlaq şəxsiyyətə və onun fərdi keyfiyyətlərinə yönəldilir ki, bu da təşkilatın məqsədlərinə çatmağa kömək edir və onun fəaliyyətini yaxşılaşdırmağa imkan verir. Amerikalı işçilər üçün əsas amil iqtisadi stimullaşdırma amilidir.

Böhran vəziyyətlərində amerikalı menecerlər öz təşkilatlarının xərclərini azaltmaq və onu daha rəqabətli etmək üçün işçilərin bir hissəsini ixtisar etməyə çalışırlar.

Əmək müqaviləsi üzrə amerikalı işçilər yapon işçisi kimi şirkətin xeyrinə işləməyə deyil, yalnız öz funksional vəzifələrini yerinə yetirməyə diqqət yetirirlər. Amerikalı işçilər hər 4-5 ildən bir öz iş yerlərini dəyişir, onlara daha yüksək əməkhaqqı və ya daha yaxşı əmək şəraiti təklif edən firmalara keçirlər.

Bu onunla bağlıdır ki, ABŞ-da ənənəvi olaraq yalnız şaquli karyera uğurlu hesab olunur. Şirkətdə 25 ildən çox işləmiş işçilərin, hətta pensiya yaşına çatmamış olsalar da, təqaüdə çıxarılması adi bir təcrübədir. Beləliklə, şirkətlərin rəhbərliyi gənc mütəxəssislərin karyera yüksəlişi üçün şərait yaratmağa və onları öz təşkilatlarında saxlamağa çalışır.

İnsan resurslarının motivasiyalı idarə edilməsi çərçivəsində fərdi əmək məhsuldarlığının artırılmasının ən mühüm vasitələrindən biri kadr hazırlığıdır. Müasir şəraitdə ABŞ-da insan resurslarının idarə olunması üçün eyni zamanda iki strategiya tətbiq edilir:

1) korporasiyaların yüksək ixtisaslı işçilərlə öz istehsal ehtiyaclarını tam ödəmək və bununla da mühüm rəqabət üstünlükləri əldə etməyə can atmaları.

2) təkcə kadrların hazırlanmasına və inkişafına deyil, həm də ondan daha dolğun istifadə üçün lazımi şəraitin yaradılmasına əlavə investisiyalar. Bu da öz növbəsində firmaların kadr dəyişikliyini azaltmaqda və firma üçün işçilərin təmin edilməsində marağını yaradır.