Blog Full

Tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından biri də işçinin hərbi və ya alternativ xidmətə çağırılmasıdır. Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə əsasən, işçinin müddətli həqiqi hərbi xidmətdə olduğu müddət ərzində əvvəlki iş yeri və vəzifəsi saxlanılır. Müddətli həqiqi hərbi xidmətə çağırılanadək müvafiq müəssisədə və ya fiziki şəxs olan işəgötürənin yaratdığı iş yerində işləmiş şəxslər hərbi xidmətdən buraxıldıqdan ən geci 60 təqvim günü keçənədək həmin müəssisədə və ya fiziki şəxs olan işəgötürənin yaratdığı iş yerində əvvəlki və ya buna bərabər vəzifəyə (peşəyə) qayıtmaq hüququna malikdirlər. Həmçinin, işçi hərbi xidmətə çağırılarkən ona birdəfəlik müavinət ödənilir. Bəs həmin ödəniş vergi və sosial tutulmalara cəlb olunurmu?

Əmək qanunvericiliyi üzrə ekspert Kəmalə Yusifova mövzu ilə bağlı sualına aydınlıq gətirir. 

Əmək Məcəlləsində edilmiş yeni dəyişikliklərdən biri də hərbi xidmətə çağırılan işçilərə ödənilən müavinətin məbləğinin artması ilə bağlıdır. Dəyişiklikdə qeyd olunur ki, əmək müqaviləsinə Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “ç” bəndi və 74-cü maddəsinin birinci hissəsinin “a” bəndi ilə xitam verildikdə işəgötürən işçiyə orta aylıq əməkhaqqının azı üç misli miqdarında müavinət ödəməlidir. Göründüyü kimi, əvvəllər işçi hərbi və ya alternativ xidmətə çağırıldıqda orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında müavinət ödənilirdisə, indi azı üç misli miqdarında müavinət ödənilir.

Müavinətin hesablanması Əmək Məcəlləsinin 177-ci maddəsinə əsasən həyata keçirilir. Belə ki, işçinin orta əməkhaqqı ödənişdən əvvəlki iki təqvim ayı ərzində qazandığı əməkhaqqının cəmi həmin aylardakı iş günlərinin sayına bölünməklə bir günlük əməkhaqqı tapılır və alınan məbləğ əməkhaqqı saxlanılan iş günlərinin sayına vurulmaqla müəyyən edilir. İki aydan az işləmiş işçilər üçün orta aylıq əməkhaqqı aşağıdakı qaydada hesablanır:

İşçinin faktiki işlənmiş günlər ərzində qazandığı əməkhaqqını həmin günlərə bölməklə bir günlük əməkhaqqı müəyyən edilir, alınan məbləğ əməkhaqqı saxlanılan iş günlərinin sayına vurulur.

Misal

Beş günlük iş qrafiki ilə çalışan işçi 30 iyun 2026-cı ildə hərbi xidmətə çağırılır. Bu halda müavinət aşağıdakı kimi hesablanacaq:

Əvvəlki 2 ay may və aprel ayıdır.

İyun ayında iş günlərinin sayı – 20 gün;

May ayı – 17 iş günü, 2.000 manat aylıq əməkhaqqı;

Aprel ayı – 22 iş günü, 2.300 manat aylıq əməkhaqqı.
2.000 + 2.300 = 4.300 manat;

17 + 22 = 39 gün;

4.300 : 39 = 110.26 manat (1 günlük orta əməkhaqqı məbləği);

110.26 x 20 = 2205.2 manat (orta əməkhaqqı məbləği);

2.205.2 x 3 = 6.615.6 manat.

Beləliklə, hərbi xidmətə çağırılan işçiyə ödənilən birdəfəlik müavinətin məbləği 6.615.6 manat olacaq.

İşçinin hərbi və alternativ xidmətə çağırılması ilə əlaqədar ödənilən müavinətdən tutulmalar isə Vergi Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Məcəllənin 102.1.14.16-cı maddəsinə əsasən, işəgötürən tərəfindən işçinin hərbi və alternativ xidmətə çağırılması ilə əlaqədar ödənilən müavinətlərin qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş məbləği gəlir vergisindən azaddır.

“Sosial sığorta haqqında” Qanuna əsaslanaraq deyə bilərik ki, hərbi xidmətə çağırılan zaman ödənilən müavinətlər məcburi dövlət sosial sığorta haqqına cəlb olunur. “İşsizlikdən sığorta haqqında” və “Tibbi siğorta haqqında” qanunlara əsasən isə hərbi xidmətə çağırılan zaman ödənilən müavinətlər işsizikdən sığorta üzrə sığorta tariflərinə və icbari tibbi siğorta üzrə sığortaya cəlb olunmur.

Gəlir vergisi: 0 manat;

MDSS: (6.615.6 – 200) x 10% + 6 = 647.56 manat.

İşsizlikdən sığorta: 0 manat;İcbari sığorta: 0 manat.

İşçiyə hərbi xidmətə görə ödənilən müavinətin NET məbləği 5.968.04 manat olacaq:

6615.6 – 647.5 = 5968.04 manat.

Mənbə: vergiler.az

Әmək Məcəlləsində edilmiş dəyişikliklərdən biri də müsabiqə yolu ilə vəzifələrin tutulması zamanı əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi ilə bağlıdır. Bununla bağlı Məcəllənin 50-ci maddəsində iki dəyişiklik həyata keçirilib.

Yenilikləri iqtisadçı ekspert Anar Bayramov şərh edir. 

Birinci dəyişiklik müsabiqədə iştirak edən şəxslərlə bağlıdır. Cinayət Məcəlləsinin 43-cü maddəsinə əsasən, müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrumetmə cəzanın bir növü kimi qəbul edilir. Təcrübədə bəzi işəgötürənlər işə qəbulla bağlı müsabiqə qaydalarında qeyd edirdilər ki, belə cəza almış şəxslərin müsabiqədə iştirakına yol verilmir.

Әmək Məcəlləsinin 50-ci maddəsinin 1-ci hissəsində edilmiş dəyişiklik məhz həmin şəxslərin hüquqlarının qorunmasına yönəlib. Belə ki, həmin dəyişikliyə əsasən, müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrumetmə cəzası almış şəxslər cəzanın müddətinin bitməsinə bir ay qalmış müsabiqəyə çıxarılan müvafiq vəzifə (peşə) üzrə müsabiqədə iştirak edə bilərlər.

Misal 1

İşəgötürən 10 aprel 2026-cı il tarixdə işə qəbulla bağlı müsabiqə elan edib. Namizədin cinayət məsuliyyətinə görə bir il müddətinə müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrumetmə cəzasının müddəti 1 may 2026-cı il tarixdə başa çatır. Əmək Məcəlləsində edilmiş dəyişiklik həmin şəxsə müsabiqədə iştirak etmək hüququ verir. Çünki namizədin müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrumetmə cəzasının bitməsinə bir aydan az müddət qalıb.

Son dəyişikliyə qədər Әmək Məcəlləsinin 50-ci – “Müsabiqə yolu ilə vəzifələrin tutulması zamanı əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi” adlı maddəsində qeyd edilirdi ki, müsabiqənin keçirilməsi şərtlərini və vəzifələrin müsabiqə yolu ilə tutulması qaydasını tənzimləyən normativ hüquqi akt müvafiq icra hakimiyyəti orqanı (Azərbaycan Respublikasının Nazirlər Kabineti) tərəfindən qəbul edilir. Lakin Nazirlər Kabineti tərəfindən müsabiqə ilə bağlı ümumi qaydalar təsdiq edilməmişdi.

Təcrübədə isə dövlət qurumları tərəfindən işə qəbul zamanı müsabiqənin keçirilməsi ilə bağlı ayrıca qaydalar mövcuddur. Məsələn, Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 2010-cu il 12 noyabr tarixli 349 nömrəli Fərmanı ilə “Gömrük orqanlarına xidmətə qəbul ilə əlaqədar müsabiqənin keçirilməsi Qaydası” təsdiq edilib.

Təcrübədə bəzi işəgötürənlər tərəfindən müsabiqələr keçirilsə də, sonradan müsabiqə şərtlərinə dəyişiklik edilməsi hallarına rast gəlinirdi.

Misal 2

İri sahibkarlıq subyekti olan işəgötürən işə qəbul üçün müsabiqə elan edir. Elanda qeyd olunur ki, test imtahanından ən azı 70 faiz bal toplayan namizədlər işə qəbul ediləcək. Test imtahanının nəticələrinə əsasən, minimum tələbi keçən namizədlərin sayı 80 nəfər olsa da, işəgötürənin yalnız 50 nəfərə ehtiyacı var. Bu halda, işəgötürən müsabiqədə iştirak edənlərə bildirir ki, artıq test imtahanında minimum 70 faiz deyil, 80 faiz bal toplayan namizədlər işə qəbul olunacaq. Təbii ki, müsabiqə şərtlərinin dəyişdirilməsi həmin mərhələdə iştirak edən namizədlərin narazılığına səbəb olur.

Әmək Məcəlləsinin 50-ci maddəsində edilmiş dəyişikliklərdən biri də məhz müsabiqə qaydalarının tənzimlənməsi ilə bağlıdır. Belə ki, həmin maddənin 4-cü hissəsinə əsasən, müsabiqənin keçirilməsi qaydası müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqanla (qurumla) razılaşdırılmaqla, işəgötürən tərəfindən bu Məcəllənin 2-ci maddəsinin 3-cü hissəsində nəzərdə tutulmuş prinsiplərə zidd olmamaq şərti ilə müəyyən edilir.

Beləliklə, işəgötürənlər müsabiqənin keçirilməsi qaydalarını hazırlayaraq Әmək və Әhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi ilə razılaşdırdıqdan sonra tətbiq edəcəklər. Təbii ki, işəgötürən tərəfindən hazırlanan müsabiqə qaydaları Әmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş prinsiplərə zidd olmamalıdır.

Mənbə: vergiler.az