İşçi ilə işəgötürən arasında mübahisə yaradan məsələlərdən biri də müəyyən səbəblərə görə bir işçinin digər işçini əvəz etməsi ilə bağlıdır. Mövzunu insan resurslarının idarə olunması üzrə mütəxəssis Nihad Əliyev şərh edir.
Əmək Məcəlləsinin 162-ci maddəsinə əsasən, müəyyən səbəbdən iş yerində olmayan işçinin əmək funksiyasının icrasına tərəflərin razılığı ilə yol verilir. Bu zaman əməkhaqqı Əmək Məcəlləsinin 162-ci maddəsində nəzərdə tutulan qaydada ödənilir.
Əgər işçi eyni zamanda həm özünün, həm də əvəz etdiyi boş vəzifə üzrə əmək funksiyasını yerinə yetirirsə, onda ona boş vəzifə üçün nəzərdə tutulan əməkhaqqının (vəzifə maaşının) yarısından az olmamaq şərtilə əlavə əməkhaqqı ödənilməlidir. Boş vəzifə üzrə işçiyə 3 aydan çox olmayan müddətə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi həvalə edilə bilər. Bu müddət bitdikdən sonra ya əvəzedici işçi onun razılığı ilə həmin vəzifəyə keçirilir, ya hər iki vəzifə birləşdirilərək əvəzedici işçinin əmək funksiyasının genişləndirilməsi ilə əlaqədar yeni əmək müqaviləsi bağlanılır, ya da boş vəzifəyə yeni işçi götürülür. Əgər boş vəzifə üzrə əmək funksiyası boş olmayan vəzifə üzrə əmək funksiyası ilə eyni xarakterlidirsə, həmin boş olmayan vəzifəni tutan işçi onun razılığı ilə öz vəzifəsində qalmaqla həmçinin belə boş vəzifəyə təyin edilə bilər. Bu zaman işçiyə boş vəzifə üzrə nəzərdə tutulmuş əməkhaqqının (vəzifə maaşının) yarısından az olmamaq şərtilə əlavə əməkhaqqı ödənilir.
Əmək Məcəlləsinin 162-ci maddəsində 2 fərqli müvəqqəti həvalə etmə halı nəzərdə tutulub:
1. Müəyyən səbəblərə görə işçinin məzuniyyətlərdə, ezamiyyətdə olması, əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi və s. digər halları özündə əhatə edən müvəqqəti işdə olmayan hallar;
2. Müəyyən səbəblərə görə əmək müqaviləsinə xitam verilib işdən ayrılan işçilərdən sonra yaranmış vakant (boş) iş yerinin başqa işçilərə həvalə olunması halı.
Hər iki hala misallar üzərindən baxaq.
Öncə qeyd edim ki, yuxarıda sadalanan hallarda işlər həvalə olunan işçidən razılıq alınmalıdır. Təcrübədə razılıq daha çox yazılı formada ərizə ilə alınır. Bundan sonra həvalə olunmanın həyata keçirilməsi və ödəniləcək əlavə əməkhaqqı ilə bağlı qeydləri özündə əhatə edən əmr tərtib olunur və həmin əmr əsasında ödəniş edilir. Həmin əmrlə müvəqqəti həvalə olunma prosesi sənədləşdirilir və işçiyə əlavə əməkhaqqı ödənilir.
Misal 1: Tutaq ki, insan resursları şöbəsinin rəhbəri vəzifəsində çalışan işçi 1 ay müddətinə əmək məzuniyyətindən istifadə edir. Bu müddət ərzində onun əmək funksiyaları həmin şöbədə insan resursları üzrə baş mütəxəssis vəzifəsində çalışan işçiyə həvalə olunur. Həvalə olunan işçinin bununla bağlı razılığının alınması mütləqdir. Bundan sonra işəgötürən tərəfindən müfaviq əmr tərtib olunur. 1 ay müddətinə baş mütəxəssis öz əmək funksiyaları ilə yanaşı, şöbə rəhbərinin də əmək funksiyalarını icra edir. Bunun qarşılığında isə əvəz edən işçiyə qanunvericilikdə göstərilən qaydada əlavə əməkhaqqı hesablanıb ödənilməlidir.
Misal 2: İnsan resursları şöbəsinin rəhbəri vəzifəsində çalışan işçi öz ərizəsi ilə işdən ayrılır. Bu zaman baş mütəxəssis vəzifəsində çalışan işçinin razılığı ilə həmin işçi müvəqqəti olaraq vakant olan şöbə rəhbəri vəzifəsinin funksiyalarını da icra edir. Bu həvalə olunma ən çox 3 ay müddətində ola bilər.
Yuxarıda qeyd olunan hər iki hal arasında oxşaq və fərqli cəhətlər mövcuddur.
Oxşar cəhətlər:
– hər iki halda həvalə olunma prosesi tərəflərin razılığı ilə baş verir;
– hər iki halda mütləq işəgötürən tərəfindən əlavə əməkhaqqı hesablanıb ödənilməlidir.
Fərqli cəhətlər:
– müvəqqəti, müəyyən səbəblərə görə həvalə olunma daha çox müddətə ola bilər, ancaq vakant iş yerinin həvalə olunması 3 aydan çox ola bilməz;
– əlavə əməkhaqqının ödənilməsində müəyyən fərqlər mövcuddur.
Yuxarıda qeyd olunan hər iki müvəqqəti həvalə etmə ilə bağlı işəgötürən tərəfindən əlavə əməkhaqqı hesablanıb işçiyə ödənilməlidir. Əlavə əməkhaqqının hesablanması qaydaları Əmək Məcəlləsinin 61-ci və 162-ci maddələri ilə tənzimlənir.
Mənbə: vergiler.az
Teleqram qrupumuza üzv olun
